"Det är viktigt att inte ha en övertro på att KPI:er är den enda lösningen"

Johanna Norberg, vd för Danske Bank Sverige

Varför går det så trögt med jämställdheten inom det svenska näringslivet?
– Jag tror inte att det finns en ovilja hos företagen att öka jämställdheten men det finns gamla strukturer som sitter i väggarna. Förändring kräver att man skapar processer och integrerar jämställdhetsfrågor i hela verksamheten, sätter mätbara mål och följer upp regelbundet. Annars får man en ”papperstiger”.

Hur jobbar ni med jämställdhet och mångfald hos er?
– Vi jobbar med dessa frågor sedan flera år tillbaka. Alla medarbetare har genomgått ett så kallat Inclusion-program där målet var att skapa medvetenhet om frågorna, det kan exempelvis handla om hur vi förhåller oss till olika stereotyper. Det programmet har vi utvecklat för att hålla dialogen och medvetandet kring dessa frågor aktuell. Vi har även arbetat tillsammans med ett externt företag där vi låtit dem genomlysa hur jämställda lönenivåerna är mellan män och kvinnor i banken och åtgärdat bristerna.

– Jämställdhet och mångfald är en förutsättning för framtida tillväxt och här vill Danske Bank vara med och bidra till en långsiktig hållbar ekonomisk tillväxt, och det gör vi bland annat genom att lyfta kvinnligt entreprenörskap. Var tredje företag som startas idag grundas av en kvinna men dessa bolag får 0,5 procent av riskkapitalet. Det är hälften av vad de fick innan pandemin. Jag är övertygad om att vi inte utnyttjar den kommersiella potential som finns i vårt samhälle. Det här är en utveckling som behöver förändras och här vill jag i min roll vara med och påverka.

Ditt bästa tips för att inte trampa snett i jämställdhetsarbetet?
– Kartlägg de områden i företaget där det brister i jämställdhet. Vid rekrytering är det också viktigt att alla ledare som rekryterar får kunskap om vilka omedvetna fördomar man har som kan utgöra ett hinder i rekryteringsprocessen. Dessutom bör man ställa krav på att få jämställda listor i det fall företaget anlitar en rekryterare. Fortsätt att hålla frågan levande i företaget, följ upp och hitta tillfälligheter att kommunicera om hur ni jobbar med frågan.

Maria Hamstedt, chef för inkludering och mångfald på SEB:

Varför går det så trögt med jämställdheten inom det svenska näringslivet?
– Det är en komplex fråga och därför inte lätt att ge ett entydigt svar, bland annat då det är väldigt många delar som påverkar och interagerar med varandra. En del tror jag handlar om medvetenhet och kompetens inom området och hur viktig och prioriterad man anser att denna fråga är i förhållande till allt annat som man har på sin agenda. Med alla de utmaningar som vi haft under de senaste åren, med till exempel pandemin, har frågan kanske inte prioriterats av alla företag i lika hög grad som tidigare år. Samtidigt är det viktigt att komma ihåg att vi har sett stora och positiva förändringar i ett längre perspektiv, och jag tror och hoppas att näringslivet kommer att fortsätta att utvecklas positivt inom detta område.

Hur jobbar ni med jämställdhet och mångfald hos er?
– Vi jobbar brett inom området och tar avstamp i vår inkluderings- och mångfaldspolicy. Exempel på huvudområden som vi arbetar med är att öka kompetens och medvetenhet inom jämställdhet, mångfald och inkludering för både chefer och medarbetare, samt att säkerställa att relevanta processer och verktyg stödjer arbetet i rätt riktning. Vi mäter och analyserar också tillgänglig och relevant data, och har fokus på att ledare ska driva dessa frågor inom sin organisation tillsammans med sina medarbetare. Vi har även ett långsiktigt mål på området, att öka könsbalansen bland högre chefer till 50 procent, plus/minus 10 procent.

Ditt bästa tips för att inte trampa snett i jämställdhetsarbetet?
– Även om vi ser KPI:er som ett av många verktyg för att främja jämställdhet inom vår organisation så är det viktigt att inte ha en övertro på att KPI:er är den enda lösningen för att få en stabil långsiktig förändring. Det krävs mycket mer för att skapa förändring inom detta område – framför allt en kulturell förändring.

Eirik Winter, vd BNP Nordic

Varför går det så trögt med jämställdheten inom det svenska näringslivet?
– Dålig självinsikt och man lever på ryktet om att vara ”bäst i världen” medan siffrorna talar ett annat språk… Vi är säkert rätt bra inom offentlig sektor och politiken, men klart sämre inom det privata näringslivet.

Hur jobbar ni med jämställdhet och mångfald hos er?
– Ligger helt i vår ”DNA”. Vi har i dag 900 anställda i Norden, 49 procent kvinnor och 40 nationaliteter. När det gället min ledningsgrupp, så har vi haft förmånen att ”starta på nytt” när BNP Paribas gjorde Norden till en strategisk region. I samband med detta, tillsatte vi 50 procent kvinnor som lands-vd:ar (Norge och Finland). Också vd:n för vår försäkringsverksamhet samt vd:n för vår Personal Finance är kvinnor. Gäller också cheferna för Capital Markets, Risk och vår CTO, det vill säga mycket ”tunga”, normalt mansdominerande jobb. Totalt består vår nordiska ledningsgrupp idag av 40 procent kvinnor det vill säga klart över vad vi ser i marknaden i dag. Våra affärsresultat har slagit alla våra – högt ställda – förväntningar. Vår mångfald har varit helt avgörande.

Ditt bästa tips för att inte trampa snett i jämställdhetsarbetet?
– Lead By Example – Ju fler kvinnor vi får in på ledande positioner, desto fler förebilder skapas. Undvik att frisera statistik, ”walk the talk” varje dag och uppmuntra alla att ”sträcka upp handen” när möjligheter kommer upp.

Elisabeth Beskow, vd DNB Sverige:

Varför går det så trögt med jämställdheten inom det svenska näringslivet?
– Kanske är det enkla svaret att det fortfarande inte är tillräckligt högt på agendan? Det är ett misslyckande att näringslivet och inte minst min egen bransch finanssektorn inte lyckats komma fortare framåt i den här frågan. Och det gäller självfallet inte bara jämställdhet, mångfald är ju betydligt större än så, en framgångsrik organisation bygger på en mängd olika perspektiv. Men kanske är inte den konsensus som nu ändå råder kring att dynamiska team driver både tillväxt och lönsamhet helt förankrad i svenskt näringsliv? Det vill säga team bestående av individer med olika kön, kulturell bakgrund, sexuell läggning och så vidare är de team som fattar bäst beslut och därmed borgar för framgång och finansiell stabilitet. Den här frågan måste vara en strategisk fråga som ägs och driva av bolagsledningen.

Hur jobbar ni med jämställdhet och mångfald hos er?
–Vi tror på att jobba proaktivt och genom hela spektrumet. Jämställdhet och mångfald handlar inte bara om kön och etnicitet, utan även om exempelvis ålder, kompetens, kulturell bakgrund, funktionell förmåga och sexuell läggning.  Vi är ju en norsk koncern och i Norge var man tidig med lagstiftning för kvotering till styrelser och det har gjort stort avtryck i vår organisation där vi i vår bransch har unikt många kvinnor i seniora positioner. Vi jobbar också med olika aktiviteter, framför allt utbildning och inspiration för att skapa en inkluderande kultur, en otroligt viktig pusselbit för att komma tillrätta med mångfaldsutmaningen är ju att medarbetare känner ett sammanhang, man behöver vara en del av något större och känna sig inkluderad oavsett vem man är.

– Vi är stolta över att 2021 blivit utnämnda av Equileap till världens mest jämställda bolag (i år kom vi på andra plats), men det betyder inte att vi är i mål. För ökad jämställdhet och mångfald måste vi fortsatt öka kunskapen internt, men även ställa krav på våra leverantörer och samarbetspartners. Och just vikten av samarbete kan inte understrykas nog.

– Någonstans där vi har en särskild möjlighet att göra skillnad är i vår egen bransch: nämligen finansbranschen. I en sådan traditionellt mansdominerad miljö är det extra viktigt att bryta normer, utmana och inspirera. Därför var vi i år – och för tredje året i rad – stolt huvudsponsor till Women’s Finance Day på Handelshögskolan – ett av många fantastiska initiativ till att få in fler kvinnor i branschen.

Ditt bästa tips för att inte trampa snett i jämställdhetsarbetet?
– Jag tror att det är viktigt att släppa sin rädsla för att trampa snett. Finns det rädslor för att trampa snett är risken att man avstår från att både diskutera och agera för att slippa säga och/eller göra fel.

– Ett exempel på just detta har jag från min egen organisation där vi i våras hade utbildning och workshop kring rasism i vår ledningsgrupp. Då blev det tydligt att det finns en rädsla för att säga fel saker, använda fel terminologi när man refererar till kollegor med annan kulturell bakgrund, får man säga svart eller ska man säga icke-vit och så vidare.

– Ska jag ge något råd så är det nog att börja prata mångfald istället för jämställdhet. Det finns så otroligt många lager av mångfald utöver kön, etnicitet, hbtq, funktionsvariationer, ålder. Alla är lika viktiga!