Nya LAS – detta gäller för uppsägning av personliga skäl

Detta är en analys från JP Infonet. Vill du läsa fler analyser kan du prova JP:s juridiska bibliotek gratis.

Att lagregeln om krav på saklig grund för uppsägning ändras till ett krav om sakliga skäl för uppsägning i 7 § lagen om anställningsskydd (LAS) samt görs semi-dispositiv på huvudorganisationsnivå (det vill säga LO, PTK och Svenskt näringsliv) (se 2 c § LAS) är de största nyheterna i 2022 års reform av anställningsskyddet. En regel som varit tvingande rätt sedan 1974 kan nu alltså arbetsmarknadsparterna disponera över i huvudavtal – och detta har också skett i juni 2022. Dessutom har arbetstagarorganisationerna börjat anta dessa huvudavtal så att de blir tillämpliga på arbetsmarknaden.

Regleringen av vad som utgör sakliga skäl för uppsägning vid personliga uppsägningar är likalydande i PTK:s respektive LO:s avtal med Svenskt näringsliv. Detta kollektivavtalade anställningsskydd är i dagsläget enhetligt för arbetare och tjänstemän (hädanefter citerade som huvudavtalen). De nya reglerna blir tillämpliga på förfaranden för att säga upp anställningar på grund av personliga skäl som inletts från och med den 1 oktober 2022. En arbetsgivare som avser säga upp en viss arbetstagare på grund av skäl hänförliga till honom eller henne personligen måste därför undersöka om uppsägningen ska ske med stöd av anställningsskyddslagen, eller med stöd av huvudavtalens reglering. Olika regler kan gälla för olika arbetstagare i en och samma verksamhet.

Sammanfattningsvis ändras anställningsskyddslagens innehåll – och huvudavtalen disponerar över den nya lagens innebörd. I den här analysen diskuteras hur det kollektivavtalade anställningsskyddet ska tolkas med avseende på övergripande principiella utgångspunkter för sakliga skäl-bedömningen. Analysen handlar således om hur man ska bedöma olika typer av bakgrundsfaktorer vid tillämpningen av huvudavtalens sakliga skäl-regel i det enskilda fallet.

ÄNDRADE ALLMÄNNA UTGÅNGSPUNKTER FÖR SAKLIGA SKÄL-BEDÖMNINGEN

Att öka förutsägbarheten i fråga om vilka förfaranden som kan innebära att en tillsvidareanställd förlorar sin anställning är syftet med LAS-reformen i allmänhet och parternas reglering i huvudavtalen i synnerhet. För att förverkliga detta syfte ger huvudavtalen principiellt hållna utgångspunkter som sedan ska tillämpas vid bedömningen av de olika omständigheter som arbetsgivaren i det enskilda fallet lagt till grund för uppsägningen. Parterna framhåller i huvudavtalen särskilt följande.

Frågan om det föreligger sakliga skäl för uppsägning avgörs med fokus på om det föreligger
ett tillräckligt allvarligt avtalsbrott från arbetstagarens sida. Detta fokus får antas i viss utsträckning likna det som präglar Arbetsdomstolens bedömning av om avskedandegrund föreligger, det vill säga om arbetstagaren i väsentlig mån åsidosatt sina skyldigheter mot arbetsgivaren (18 § LAS). Det är alltjämt fråga om en helhetsbedömning av omständigheterna i det enskilda fallet. I denna bedömning får parternas agerande beaktas, det vill säga om arbetsgivaren kan sägas ha någon skuld i den uppkomna situationen och om denne brustit i sitt (organisatoriska och psykosociala) arbetsmiljöarbete, samt vilken bakgrunden och orsaken till arbetstagarens agerande kan ha varit. I denna del är Arbetsdomstolens rättspraxis alltjämt en relevant rättskälla.

Huvudavtalen föreskriver att man vid sakliga skäl-bedömningen inte ska göra avvägningar mot arbetstagarens personliga intresse av att behålla anställningen. Med detta uttryckssätt brukar i anställningsskyddssammanhang avses att arbetstagaren har särskilda svårigheter att erhålla en ny anställning eller särskilt hög försörjningsbörda. Denna typ av hänsyn har enligt min mening varit ovanliga vid tillämpningen av 1982 års LAS, men ska i alla händelser framöver inte göras vid tillämpningen av huvudavtalen.

En betydelsefull ändring i 2022 års anställningsskydd, det vill säga både i lagen och i huvudavtalen, är att man i sakliga skäl-prövningen inte längre ska göra någon prognos över om det kan antas att arbetstagaren kommer att göra sig skyldig till ytterligare avtalsbrott. Detta är en avsevärd förenkling i arbetsgivarvänlig riktning. I Arbetsdomstolens praxis återfinns en grupp domar i vilka domstolen slagit fast att en arbetstagare i och för sig gjort sig skyldig till ett uppsägningsgrundande avtalsbrott, men likväl underkänt arbetsgivarens uppsägning, eftersom det saknats anledning anta att arbetstagaren skulle upprepa avtalsbrottet. Vid tillämpning av nya LAS och huvudavtalen blir alltså denna praxis direkt relevant, fast med bortseende från domstolens resonemang om prognosen för framtiden. Sammanfattningsvis kan utpräglade engångsföreteelser, om de utgör tillräckligt allvarliga avtalsbrott, utgöra sakliga skäl för uppsägning enligt huvudavtalen.

Kravet på arbetsgivaren att omplacera sänks: denna skyldighet är normalt uppfylld om arbetsgivaren genomfört eller erbjudit en omplacering. Framhärdar arbetstagaren i sitt avtalsbrott efter denna omplacering gäller inte något omplaceringskrav för arbetsgivaren. Har en längre tid förflutit sedan en omplacering är arbetsgivaren emellertid skyldig att göra ett ytterligare omplaceringsförsök. Denna regel framstår som kortfattad och som i stort behov av förtydliganden i rättstillämpningen i Arbetsdomstolen.

OFÖRÄNDRADE ALLMÄNNA UTGÅNGSPUNKTER FÖR SAKLIGA SKÄL-BEDÖMNINGEN

På ett antal punkter ska de hittillsvarande utgångspunkterna även fortsättningsvis tillämpas och Arbetsdomstolens praxis är alltjämt relevant för tolkningen av anställningsskyddsregleringen också i huvudavtalen. Det handlar om följande.

Uppsägning får inte utgöra arbetsgivarens första åtgärd i relation till arbetstagarens avtalsbrott. Kraven på arbetsgivaren att vidta mindre ingripande åtgärder som stödjande samtal, tillrättavisningar och tydliga varningar om att anställningen är i fara kvarstår på det sätt som de utvecklats i Arbetsdomstolens hittillsvarande rättspraxis.

Arbetstagaren är alltjämt inte skyldig att efterkomma arbetsledning i strid med anställningsavtalet, lag eller goda seder. Parterna kan i kollektivavtal inte disponera över tvingande rätt, till exempel offentligrättsliga förbud och straffsanktionerade regler. Vad som utgör god sed på arbetsmarknaden preciseras i Arbetsdomstolens praxis med början under 1930-talet då något lagstadgat anställningsskydd inte existerade.

Principerna i befintlig rättspraxis kring arbetsplatsens storlek är alltjämt relevanta: tröskeln för sakliga skäl för uppsägning ligger således lägre i mindre verksamheter än i större. Mindre verksamheter anses som utgångspunkt vara mer sårbara för arbetstagares avtalsbrott. På detta sätt blir anställningsskyddet svagare i mindre verksamheter.

Principerna i befintlig rättspraxis om att arbetstagarens ställning i verksamheten har inverkan på anställningsskyddet är alltjämt relevanta. Arbetsgivaren har rätt att ställa högre krav på arbetstagare som har en utpräglad förtroendeställning och ansvarsposition i verksamheten än på andra arbetstagare. Tröskeln för vad som utgör ett avtalsbrott blir på detta sätt lägre för arbetstagare med förtroendeställning.

Den allmänt giltiga utgångspunkten om att lång klanderfri anställningstid hos arbetsgivaren kan verka i gynnande riktning för arbetstagaren vid sakliga skäl-bedömningen ändras på vissa punkter av parterna i huvudavtalen som särskilt framhållit att man i vissa situationer ska bortse från anställningstidens längd. Saken har emellertid inte nämnts i parternas reglering av de allmänna utgångspunkterna för bedömningen, och därför får det antas att de nedärvda utgångspunkterna i Arbetsdomstolens rättspraxis alltjämt är relevanta. Utanför den punktreglering som beskrivs nedan innebär således en lång klanderfri anställningstid att tröskeln för sakliga skäl för uppsägning höjs något jämfört med nyanställda arbetstagare.

De tre sistnämnda punkterna visar hur samma omständigheter – det vill säga arbetstagarens agerande i det enskilda fallet – är att bedöma på olika sätt beroende på vilka bakgrundsfaktorer som är för handen. Ett agerande kan under vissa förutsättningar utgöra allvarligt avtalsbrott och därmed sakliga skäl för uppsägning i ett fall, men inte i ett annat, beroende på bakgrundsfakta såsom arbetsplatsens storlek, arbetstagarens ställning och anställningstidens längd. Här finns mycket praxis från Arbetsdomstolen att argumentera utifrån.

På ett par punkter har parterna i huvudavtalen presenterat särskilt detaljerade beskrivningar av vad som utgör sakliga skäl för uppsägning – det rör sig om bristande prestationer, samarbetssvårigheter, arbets- och ordervägran, olovlig frånvaro och sen ankomst, brott med anknytning till anställningen samt alkohol- och drogberusning.

KOLLEKTIVAVTALSPARTERNAS ROLL I RÄTTSTILLÄMPNINGEN

Det kollektivavtalade anställningsskyddet är parternas och inte lagstiftarens egendom. Detta följer redan av (kollektiv-)avtalskonstruktionen, men beskrivs även uttryckligen i texten. Parterna uttalar här att de är överens om att det endast är parterna som kan ange huvudavtalens rätta uttolkning. Därför ska det skapas en huvudavtalsnämnd – bestående av representanter för LO, PTK och Svenskt näringsliv – som ska yttra sig om tolkningen av sakliga skäl-regeln. Om de kan komma överens ska de yttra sig till domstol om innebörden av sakliga skäl. Om de inte kommer överens får en part i stället ange sin egen åsikt om tolkningen.

Framtiden får utvisa om parterna lyckas i sitt uppsåt att skapa större förutsägbarhet i fråga om de situationer en arbetsgivare får säga upp en tillsvidareanställd. Åtminstone i ett inledande skede kommer den här typen av tvist sannolikt att öka i antal. Även framledes kan det antas att anställningsskyddsregleringen – både i lag och i avtal – kommer att ge upphov till en omfattande rättspraxis. 2022 års reformer avser ett omfattande och nyanserat rättsligt material som inte enkelt låter sig ändras.

På samma sätt får framtiden utvisa om parternas huvudavtalsnämnd kommer att förmå att bli enig och avge yttranden om tolkningen av sakliga skäl-regeln. Parterna har investerat mycket prestige i att själva bli eniga om hur anställningsskyddsreglerna – i lag och i avtal – ska ändras. Mot den bakgrunden kräver den fortsatta trovärdigheten för parternas förmåga att reglera arbetsmarknaden att man klarar av att leverera yttranden om tolkningen av sina egna regler. En förlamad huvudavtalsnämnd framstår som problematiskt för den nya svenska modellens framtid.

Niklas Selberg
Docent i civilrätt, Juridiska fakulteten vid Lunds universitet