Så tacklar advokatbranschen (o)jämställdheten

För ungefär ett år sedan anslöt sig tio av Sveriges största affärsjuridiska byråer till ett gemensamt projekt som syftar till att öka förutsättningarna för en jämnare könsfördelning i branschen – Level the playing field.

De tio byråerna var Baker McKenzie, Cederquist, Delphi, DLA Piper, Hamilton, Hammarskiöld & Co, Hannes Snellman, MAQS, Roschier och Setterwalls. Satsningen går bland annat ut på att öka andelen kvinnliga delägare på Sveriges advokatbyråer och förbättra jämställdheten i branschen.

Det har nu gått ett år sedan byråerna presenterade sina förslag på ökad jämställdhet och mångfald på byråerna. Samtliga byråer bjöds igår in till Delphi för att diskutera hur arbetet har fortlöpt.  

Moderatorer för paneldebatten var Jeanna Rutherhill och Eva Ekedahl från organisationen Women for Leaders.

Eva Ekedahl och Jeanna Rutherhill

– Den senaste Allbright-rapporten som mäter hur jämställdheten ser ut i näringslivet visar att 21 procent i högsta ledningen hos börsnoterade företag är kvinnor. Under ett år har antalet kvinnor endast ökat en procentenhet. Det är fortfarande bara 6 procent vd:ar som är kvinnor. I advokatbranschen ser det ännu sämre ut om man tittar på andelen kvinnor som är delägare. Den senaste siffran visar att 13 procent av delägarna är kvinnor, vilket är väldigt lågt, säger Jeanna Rutherhill.

Varför ser det ut så?

– Det beror på flera olika faktorer. Det man ser i forskningen är att kulturen spelar en stor roll och det råder en manlig norm som man tidigare inte har varit så medveten om, säger Jeanna Rutherhill.

Hur uppnår man en mer jämställd advokatbyrå?

– Generellt i alla branscher handlar det om att jämställdhetsarbetet måste drivas från högsta ledningen och att man sätter upp tidsbestämda mål. Man måste också jobba med att medvetandegöra alla fördomar och föreställningar som både män och kvinnor har, säger Eva Ekedahl.

Vad har hänt hos byråerna?

MAQS: Tonen har skiftat! Vi pratar om jämställdhetsfrågor på ett öppnare sätt nu än tidigare. Förut var jämställdhetsfrågan mer en “hygienfaktor” som man skulle prata om. Nu är det mer på riktigt! Tidigare var vi stolta över att 17-18 procent av våra delägare var kvinnor, vilket är högt i branschen. Nu tycker vi att den siffran är ett bottenbetyg. Som ett sätt att öka kvinnliga delägare och uppnå ett mer jämställt klimat har vi dragit igång ett mentorskapsprojekt för kontaktskapande och utbyte av erfarenheter.

Baker McKenzie: Vi har också ett större fokus på jämställdhetsfrågor nu och arbetar mer strukturerat med att möta fördomar. Till exempel har vår nästa kick-off temat “mångfald”. Vi har också satt upp striktare jämställdhetsmål än de internationella målen och de följer principen “följ eller förklara”. Vårt mål är att ha lika många kvinnor som män i delägarposition.

Delphi: Jämställdhet är ett återkommande tema på våra delägar- och juristmöten. Nytt är att vi har tillsatt en jämställdhetsgrupp med representanter från alla olika yrkeskategorier inom byrån. Denna grupp träffas på en regelbunden basis. Vi har också dragit igång ett mentorskapsprogram, vilket är ett sätt att synliggöra våra talanger. Vi har också bjudit in representanter från näringslivet för att höra hur de arbetar med jämställdhet. Målet är att underlaget för inval av nya delägare ska vara 50-50 år 2021.

Hammarskiöld: Projektet var ett startskott för oss. Nu har vi löpande möten som fokuserar på frågor som rör jämställdhet liksom generation. Jämställdhetsarbetet är ett långsiktigt arbete och det är för tidigt att mäta resultatet.

Cederquist: Vi fokuserar än mer på mångfald i rekryteringen, vilket har att göra med en ökad medvetenhet kring dessa frågor. Vi ser även över hur föräldraledigheten kan sporra mer jämställdhet. Till exempel  är det viktigt för oss att de som är föräldralediga inte helt tappar kontakten med oss. Därför erbjuder vi de som är föräldralediga att fortsätta sitt arbete om än i mindre skala och vi ordnar också träffar under året. Vi ser även över kompensationen under föräldraledigheten.

Delphi: Vi arbetar med jämställdhet på ett brett plan. Till exempel ser vi över könsfördelningen inom alla yrkeskategorier, inte bara juristerna, eftersom vi anser att mångfald leder till en bättre miljö för alla.

I våras var Delphi en stolt vinnare av Justitiapriset som för första gången någonsin delades ut till den advokatbyrå som bäst jobbar med jämställdhet.

Vilken är den största svårigheten i jämställdhetsarbetet?

Cederquist: Den största svårigheten är att bibehålla samma entusiasm som man kände när projektet drog igång. Det är en lång väg till en jämställd arbetsplats och det måste få ta tid. Implementeringen av olika åtgärder kan vara svår och vi fokuserar därför mycket på uppföljning och mål. Men, huruvida de av oss uppsatta målen är bra nog i jämförelse med våra konkurrenter är också svårt att veta. Ibland kan man även uppleva att det finns en matchokultur på advokatbyrån och en stor prestige i att arbeta mycket. Det kan göra det svårt för de som inte har möjlighet att arbeta i lika hög utsträckning.

Delphi: Vi upplever samma sak. Det kan vara svårt att hålla liv i projektet, framförallt när det är mycket annat. Klientarbetet går alltid först!

Hammarskiöld: Den största utmaningen är att det här är ett projekt som aldrig går i mål. Det är ett ständigt pågående arbete som dessutom är svårt att mäta.

Baker McKenzie: En av svårigheterna är att synen på jämställdhet kan skilja sig mycket inom byrån. Hos framförallt de yngre kvinnliga juristerna kan man uppleva e otålighet; varför går arbetet så sakta? Medan andra inte upplever att jämställdhetsfrågan bör få så stort fokus. Det upplever inte att ojämställdheten är en fråga och det kan vara svårt att bemöta.

MAQS: Det finns en föreställning om att det är svårt att arbeta på advokatbyrå som småbarnsförälder. Den föreställningen kan vara svår att bryta! Många säger upp sig innan de har testat hur det faktiskt är.

Vilka aktiviteter kan bidra till mer jämställdhet?

Hammarskiöld: Livspusslet gör att man kanske behöver arbeta mindre under småbarnsåren, men då gäller det att ha en tydlig dialog med arbetsgivaren. Någonstans måste det anses legitimerat att karriärutvecklingen inte går lika snabbt när man kommer tillbaks från en föräldraledighet.

Delphi: Som konsult har man stor frihet. En fördel med att arbeta på advokatbyrå är att man kan vara flexibel, man behöver inte alltid sitta inne på kontoret och jobba utan man kan arbeta hemifrån. Sedan handlar det om en medvetenhet hos ledningen att sätta ihop teamen på ett bra sätt. Under en viss period i livet kanske man ska undvika att ingå i projekt som är väldigt tidskrävande. En viktig fråga är hur man ska matcha upp lönen. Hos oss får föräldralediga 80 procent av lönen i sex månader.

Hammarskiöld: Hos oss får man kompensation om man har varit föräldraledig i minst sex månader.

MAQS: Vår policy är att föräldralediga får 80 procent av lönen under ett år.

På frågan om man kan uppskatta vad ojämställdheten kostar byråerna hade ingen av deltagarna något svar. Alla var dock överens om att kostnaden är hög.