Inom flera sektorer i Sveriges näringsliv sker en konsolidering där mindre verksamheter går upp i större. Affärerna kräver ett due diligence-arbete, och det är ofta strukturerat när det kommer till de finansiella och legala delarna. Däremot underskattas kultur, värderingar och ledarskap, vilket kan leda till skyhög personalomsättning, ökad sjukfrånvaro och ett sviktande varumärke för arbetsgivarna. Det skriver Kristian Randel, Chief HR Officer på Fellowmind.
"Lyckad integration kräver koll på företagskulturerna"
Realtid Debatt
Uppdaterad: 31 okt. 2024Publicerad: 31 okt. 2024
ANNONS
ANNONS
Att it-konsultbranschen varit under stark konsolidering under många är ingen nyhet för de flesta. Omfattande och snabba teknikskiften från stora aktörer som SAP, Google och Microsoft har gjort det allt svårare – och dyrare – för mindre spelare att klara sig själva. För kunderna har konsolideringen visserligen lett till färre potentiella leverantörer, men å andra sidan skapat större företag som kan erbjuda en högre grad av trygghet och tillgänglighet. Samtidigt slipper man som beställare att bli beroende av enskilda konsulter.
I värsta fall blir det som en bearnaisesås som skurit sig
I min roll som hr-chef har jag varit med om genomföra drygt tio strukturaffärer och jag tycker att DD-processer är både utvecklande och roliga att arbeta med. Men jag har också insett att processen ofta haltar. Upplägget ser till stora delar ser likadant ut oavsett vilken M&A-partner man använder. Det är väl beprövat när det kommer till de finansiella och legala delarna i analysarbetet. Däremot saknas ofta en vital komponent: Analysen av ledarskap, kultur och värderingar.
Läs mer: Kartlägg dina kollegor – lyft din karriär. Dagens PS
Svårt rätta till i efterhand
Om inte dessa områden får en naturlig del i DD-processen som sådan, och i värderingen av det bolag man avser att förvärva, finns det stora risker för långtgående, negativa konsekvenser. Om det finns stora skillnader i ledarskap, kultur och värderingar mellan det förvärvande bolaget och det förvärvade, blir resultatet i bästa fall som att hälla ihop olja och vatten – de olika vätskorna skiktar sig.
I värsta fall blir det som en bearnaisesås som skurit sig, alltså en produkt som är betydligt sämre än dess ingående komponenter – och svår att rätta till i efterhand.
ANNONS
Den hemliga ingrediensen
ANNONS
Nyckeln till en bra DD-process är en ordentlig kvalitativ och kvantitativ analys av de medarbetare som det köpande bolaget ska ta emot. Då menar jag inte bara finansiella prestationer, att pensionsavsättningar och skatter är korrekt inbetalade eller att lönekartläggningar är utförda, utan även människorna bakom.
Missa inte: Den viktigaste egenskapen att ha på arbetsplatsen. Dagens PS
Vilka värderingar drivs de av? Är det desamma som bolaget officiellt har satt upp – eller helt andra? Vilken kultur präglar människorna, och hur väl stämmer den med kulturen i det köpande bolaget? Vilken förmåga besitter ledarna i att engagera medarbetare? Den hemliga ingrediensen är nämligen ett högt engagemang; det är det som ger låg personalomsättning, minimal sjukfrånvaro och ett starkt arbetsgivarvarumärke. Det leder också till ett bättre ekonomiskt resultat på sista raden.
Kräver tid och resurser
Om ett riktigt bra analysarbete av dessa områden görs uppnås två tydliga fördelar. Den första är att man får ett mycket bättre beslutsunderlag för om det är värt att genomföra förvärvet eller inte. Det andra är att om man bestämmer sig för att köpa bolaget, har man goda förutsättningar att lyckas med integrationen av två (eller flera) olika organisationer. Genom att tydligt kartlägga kultur, värderingar och ledarskap får man syn på var eventuella skillnader finns – och kan upprätta en plan för att hantera dem.
Mät effekterna av integrationsarbetet, förslagsvis med ett pulsmätningsverktyg
En integrationsprocess är inget man diskar av på en månad, utan behöver tid och kräver stora insatser av ledningen att själva vara förebilder genom att leva bolagets strategi, kultur och värderingar. Det gäller också att mäta effekterna av integrationsarbetet, förslagsvis med ett pulsmätningsverktyg. Då går det att i realtid se hur medarbetarna mår och vilken effekt som åtgärder har haft, så att man kan arbeta fram motåtgärder för att korrigera där så behövs.
Läs mer: Så får du Generation Z att älska kontorslivet. Realtid
ANNONS
Om hela processen – från DD till en färdig integration – görs med fokus på ledarskap, kultur och värderingar kommer resultatet inte bara bli mer välmående medarbetare. Bolaget slipper drabbas av 20-30 procents extra personalomsättning på grund av kulturkrockar, vimsigt ledarskap och otydlig riktning framåt. I stället uppstår ett bolag som levererar ett finansiellt resultat över förväntningarna.
Kristian Randel
Chief HR Officer på Fellowmind
Läs mer: Big Tech lämnar lyxlivet: ”Monster som behövde dödas”. Realtid
Läs mer från Realtid - vårt nyhetsbrev är kostnadsfritt:
ANNONS
ANNONS
Senaste nytt
ANNONS
