Varför betalar vd högst avgifter för sin tjänstepension?

Aldrig förr har det talats mer om våra pensioner. Avgifternas betydelse, de tillsynes ogenomträngliga intressekonflikterna, behovet av än mer transparens samt flytträttens varande eller inte. Positivt är att konsumentskyddet har förstärkts, jämförbarheten förbättrats och det egna ansvaret förtydligats. Intresset för sparande och hållbara investeringar ökar och leder till att fler gör medvetna val. Ser man till de faktiska utfallen har förflyttningen till mer effektiva pensionslösningar dock varit försiktig. Och inte minst när det kommer till de så kallade individuella försäkringarna. Vem har då dessa? Jo, det har typiskt sett du som är vd. 

Frikretsare – ett avsteg från den kollektivt upphandlade pensionsplanen

Nio av tio arbetstagare i svenska företag och offentlig sektor omfattas idag av kollektivavtal. För privatanställda tjänstemän innebär det att man har tjänstepension i ITP. 

Medarbetare som har ITP får i praktiken ta del av Svenskt Näringslivs och PTK:s upphandlade pensionsplan bestående av ett urval av försäkringsbolag som erbjuder såväl traditionell förvaltning som rabatterade fonder och försäkringsavgifter. 

Enligt gammal hävd står vd allt som oftast utanför ITP, vilket kallas ”frikretsare”. Det innebär att vederbörande i stället får en individuell försäkringslösning och att han eller hon får träffa en av arbetsgivaren utvald försäkringsbolagsanställd rådgivare eller försäkringsförmedlare för att erhålla rådgivning kring sina pensioner och försäkringar. 

Att gå vid sidan av en kollektivt upphandlad storplan till förmån för en så kallad individuell försäkringslösning innefattar bland annat att du som vd behöver ta ett större ansvar för dina val av försäkringsbolag och placeringar. Det innebär också en helt annan riskbedömning för försäkringsbolaget och därmed en annan prislista för riskförsäkring. 

”Det är ju skrämmande att vår vd har den sämsta lösningen på bolaget…”

För individuella försäkringar råder fri konkurrens och marknaden domineras än idag av så kallad provisionsdriven försäljning där rådgivningen främst bekostas genom produkt. Branschens främsta intäkter kommer från egna produkter och kickbacks på externa fonder. Den mest påtagliga effekten av denna branschlogik är att rådgivna pensionsförsäkringar tenderar att landa i betydligt dyrare förvaltningsalternativ än vad en aktiv sparare själv skulle välja, eller vad som exempelvis erbjuds inom ramen för ITP. Diskrepansen mellan vad medarbetarna betalar för sin aktiefond och vad vd betalar för densamma, eller för sin familje- och sjukförsäkring, brukar vara märkbar. En framsynt Compensation & Benefit Manager häpnade nyligen över kontrasterna: ”Det är ju skrämmande att vår vd har den sämsta lösningen på bolaget…”

En klassisk vd-lösning – bra för vem?

En relativt vanlig vd-pensionsplan utgör 35 procent av lön. Denna förmån brukar av skatteskäl konstrueras med en tjänstepension i botten och en så kallad direktpension på toppen. 

Så sent som i början av 2000-talet fanns det skäl att utvärdera mer flexibla spar- och trygghetsalternativ vid sidan av ITP, idag är fördelarna färre. Kvarstår gör dock ett stort, och växande, behov av personlig rådgivning – och inte minst till vd. Ju mer komplexa och spridda speciallösningar som du hunnit samla på dig genom åren – desto större värde har en schysst översyn. Det är även viktigt att aktivt ta del av marknadsutvecklingen, de förbättrade utbuden och att i förekommande fall få hjälp att samla och ta kontroll på både gammalt och nytt kapital. För att rådgivningen ska fylla sitt syfte bör den vara oberoende och fri från intressekonflikter. 

I dag står de kollektivavtalade pensionerna sig väl när det kommer till enkelhet och kostnadseffektiv pensionsförvaltning medan de individuella lösningarna tynger administrationen för HR samt innefattar kvarvarande intressekonflikter, som resulterar i att vd inte sällan påträffas med pensionsförsäkringar med fem till tio gånger mer i avgiftsavbränning. Notera väl: individuell försäkring har sina fördelar, en annan bredd och flexibilitet och kan bli riktigt bra men kräver mer engagemang av både företag och dig som vd. Du behöver vara påläst och aktivt utvärdera alternativen till leverantörernas standardlösningar för att optimera din pensionsportfölj. Pris är inte allt, och billigast är inte alltid bäst men för långsiktigt sparande spelar varje onödig procent en roll – och det gäller naturligtvis även större kapital.

Vilken standard håller ert vd-avtal anno 2021?

Hur ser era interna processer ut för de individuella pensionslösningarna? Är villkoren konkurrenskraftiga för dig som vd? På vilket sätt?

Sanningen är att de flesta företag, med vd i spetsen, svarar ”vi vet inte” på dessa frågor. Lägg ingen tid på det som varit eller det dåliga samvetet. Tiderna förändras och det finns många goda skäl att i stället blicka framåt. Att ta reda på svaren är enklare idag. Gör det själva, eller ta hjälp, och börja med att kartlägga företagets nuvarande pensionsupplägg. Se till att ni förstår. Ringa in upplevda svagheter, definiera målen och lägg er plan. Sedan 1 april 2021 råder flytträtt på individuella depå- och fondförsäkringar tecknade 2007 eller senare, det ger er ytterligare förutsättningar att anpassa och förfina.

Vad kan du som vd göra själv? Börja med att jämföra den lösning du har idag mot den som du hade fått med motsvarande sparpremie och förvaltningsalternativ exempelvis i ITP. 

Det må låta krasst men det finns ingen anledning för vd att omyndigförklara sig själv i dessa frågor. Lyft blicken – vad är syftet med vd-avtalet inklusive pensionsförmånen – och vilken standard håller det enligt dina och ert bolags värderingar anno 2021? 

Helena Palmgren och Joakim Bähr
Grundare, Palmgren & Bähr