Thomas Ekman låter kompetens styra

Thomas Ekman har basat över Tele2 i fem års tid men är nu på väg bort från företaget avslöjar han. En vd-tjänst på Cabonline Group står på tur. Men den nyheten står inte i fokus för den här intervjun.

Vi ska prata om jämställdhet. Tele2 har blivit känt som ett av få jämställda svenska börsföretag. Ledningsgruppen består faktiskt i dagsläget av exakt hälften män hälften kvinnor.

–  Man skulle kunna tro att det är och har varit min målsättning att ha en helt jämställd ledningsgrupp, men det lustiga är att när man rekryterar efter kompetens så blir det över tid en jämn könsfördelning. Det är snarare tvärtom. Rekryterar du efter kön så blir det svårt, förklarar han.

Så man behöver inte ha jämställdhet i fokus?

– Man måste vara övertygad om att det är kompetens som gäller! I debatter om jämställdhet tror man alltid att det handlar om kön, men när jag kom till Tele2 kände jag själv att vi behövde göra en nystart. Som vd har man ju möjlighet att byta ut folk och sätta ihop sin ledningsgrupp som man vill, och då hittade jag de personer som jag ville ha och det visade sig bli en ganska jämn könsfördelning. Sedan fick vi plötsligt ett pris en dag och då blev det uppmärksammat externt av kollegorna i branschen, vilket gjorde att det blev ett annat fokus på frågan. Men det fanns inte en medvetenhet hos mig att vi måste skapa en precis jämställd grupp. Däremot är jag övertygad om att vill man driva ett framgångsrikt bolag, vilket jag vill göra, så tror inte jag på att göra det med en enkönad besättning.

Då sätter alltså dina vd-kollegor kön före kompetens?

– Ja, det skulle jag svara ja på. Tittar man på hur samhället ser ut idag så är det fortfarande en majoritet män på företagsledande positioner, och då kan man fråga sig varför det är det egentligen. Om hälften av befolkningen är män och hälften är kvinnor, varför är det så? Det har sin historiska grund, det har kulturella och andra orsaker, men nu lever vi i en ganska upplyst tid ändå där vi vet att kompetens inte beror på vilket kön man har. Så medvetenheten behöver öka – att ett bolag drivs bäst om man har en mixad besättning.

Det handlar inte bara om kön, utan även om mångfald på andra plan.

– Kön är den enklaste formen av mångfald. Det är så tydligt. Men kulturell bakgrund är svårare att se utanpå och mäta. Då måste man titta på affärsidén, vilka kunder har vi, och i vårt fall, med fyra miljoner kunder, har vi verkligen från alla bakgrunder. Det har vi alltid haft och vår produktflora är anpassad efter det för att skapa ett behov i alla grupper.

Vad är det som gör att du och Tele2 sticker ut i de här frågorna?

– Det började som sagt med att jag rekryterade rätt personer till rätt plats, och sedan började lönsamheten att öka. Den är tio-tolv procent bättre i dag. Jag är övertygad om att den kommer av att vi har en diversifierad grupp med blandad kompetens. När vi fick det där priset så började jag även förstår att detta är ju en ganska bra plattform för att föra ut ett budskap där vi som stort bolag visar att vi tar ett stort ansvar. Har man en möjlighet att använda sin plattform för att visa andra hur man gör så är det bra. Sedan kanske det som jag förespråkar inte funkar i alla bolag, men någonstans är det alltid bra att höra hur andra har gjort och ta det bästa av det och föra över till sin egen modell.

Du går emot strömmen kan man säga. Varför vågade du göra annorlunda?

– För att det i första hand är kompetens man ska leta efter. Vi vet ju alla vad som händer om man har rätt personer i ett rum. Det blir magi. Plötsligt så händer det saker och man kommer ur de gamla stövelspåren man har sprungit i.

Var kommer det här tänket ifrån?

– Det handlar säkert om arv och miljö. Min mamma har varit oerhört stark i de här frågorna men sedan har det också sitt ursprung i Kinneviks-gruppen där jag jobbat länge. Tro det eller ej, men Jan Stenbeck och familjen Stenbeck är en av de största ivrarna för att driva fram personer. Oavsett man eller kvinna, eller hur man ser ut. Man tittar på personen. Det är du som ska göra jobbet. Att jobba i en organisation där din chef tror mer om dig än vad du själv gör driver fram personer som får enormt självförtroende. Sådan är kulturen inom Kinnevik. Det pratas om en grabbkultur, men folk har inte förstått vad det är som pågår. Lyfter man på locket är det en otroligt mänsklig och diversifierad kultur som bedrivs.

Tele2:s lönsamhet har ökat betydligt säger du. Finns det en solklar koppling mellan lönsamhet och jämställdhet?

– Jag tror att det finns en solklar koppling till kompetens. Sedan kan man ju alltid säga: “Okej, men vad hade hänt om du bara hade haft män”. Ja, vad vet jag. Hur ska jag kunna svara på det? Vad hade hänt om jag bara hade haft kvinnor? Det kan jag inte heller svara på. Men det är ändå min övertygelse som vd att om jag tror det här är rätt så får man med sig folk på tåget och det driver folk framåt. Det går inte att särskilja en sak, det finns andra saker som påverkar – att vi har rätt produkter, bygger ut näten på rätt sätt och så vidare. Allt hänger ihop. 

Vad finns det för fler fördelar med ett diversifierat bolag?

– Att det blir ett mer positivt bolag och naturligt så får man bort mycket av avarterna. Till exempel diskriminering, som människan är ganska bra på.

Hur har du fått de här idéerna att sippra ner genom hela organisationen?

– Det börjar ju med att man visar vägen själv och att man tycker frågan är viktig. Att vi pratar om den, mäter, följer upp och belyser den. Alltifrån hur grupper är sammansatta till vem som pratar på ett möte. Det svåraste är ju att få attityderna att falla på rätt plats i alla möten som pågår. Det är ett enormt svårt jobb. Framförallt i pressade situationer. Då tenderar folk att gå tillbaka till sina reptilgener. Så det gäller att konstant ha det på agendan. Man är aldrig färdig. Det kan man lugnt säga.

Vad tror du det beror på att andra börsbolag inte kommit så långt på det här området?

– Det handlar om en bristande övertygelse hos företagsledningen och att man inte tycker frågan är viktig.

Varför tycker man inte det?

– Jag tror inte man ser det som en fråga som påverkar företaget. Man vet inte riktigt varför man ska tro på det. Det är mycket lättare att ta in en person man känner och har samma kultur, kanske gått på samma skola. Det är så mycket lättare, men då får man också någon som är precis som man själv. Den personen kommer bara bekräfta dina tankar hela tiden. Du får ingen ny utmaning. Det är som ett facebookflöde. Om jag gillar något på Facebook så får jag fler exakt likadana saker som poppar upp. Jag bekräftas i mitt tänk och får ingen ny input. Det blir samma sak i en rekrytering. Tar man in dem som är lik en själv blir det ingen förändring.

Jag gissar att du har en massa vd-kontakter. Frågar de inte om ditt synsätt och arbete?

– Jo, absolut. Vi diskuterar mycket. Den här utvecklingen går ju framåt för att det blir mer och mer upplyst. Folk inser att vill man vara en konkurrenskraftig, stark och modern arbetsgivare så finns det inte så många alternativ.

Från politiskt håll har man hotat med kvotering. Vad tänker du om det?

– Det är en intressant fråga. Jag kan säga att jag absolut är för kvotering för att det går så väldigt långsamt, och då behöver företag och samhället hjälp. Sedan kan all typ av reglering skapa en avart som inte är bra. Idag har vi den värsta formen av kvotering. Den osynliga. Där du rekryteras till en position för att du är man och inte för din kompetens. Tänk om alla män skulle ställa sig frågan: “Har jag fått jobbet för att jag är man eller för att jag har rätt och unik kompetens?”. Det är en rätt spännande tanke, som reflektion. I många fall är det nog för att de är män och sedan har de fått bygga på med kompetens och springa ikapp.

Sista frågan. Om vi tittar fem-tio år framåt. Hur tror du att det ser ut på jämställdhetsfronten? Hinner det hända så mycket på den tiden?

– Det var väl Bill Gates som sa: “Vi har alltid en övertro på vad som kan hända de närmaste tre åren men vi underskattar alltid vad som kan hända efter fem”. Nu är det oerhört mycket som händer på kort tid, ta bara flyktinginvandringen förra året. Det är en enorm rörelse som sker, arbetsmarknaden blir mer global, vi har mer information. Digitaliseringen påverkar oss. Tekniken driver fram en ökad globalisering, en ökad konkurrens som gör att det måste ske en förändring på ett annat sätt. Man kan inte sitta i sin egen bubbla längre och tänka att vi är ett litet bolag i Sverige som lever på våra meriter. Man måste öppna sig på ett annat sätt för konkurrensen kommer från alla håll. Då gäller det att hela tiden se till att man har rätt kompetens på rätt plats, säger Thomas Ekman.