Konflikter i arbetsgrupper

Ofta är gruppens medlemmar inte jättesugna på att sätta sig ned med en extern konsult. Delar av gruppen kanske redan har gett upp. Andra har bilden helt klart för sig; vem som bär skulden och vem som skulle behöva ändra sig. Naturligtvis inser man också att det innebär ett hårt arbete att ta sig an konflikten.

Vi möter ofta en grupp arga, irriterade, ledsna och uppgivna individer. En del sitter tysta med en känsla av att detta inte kommer att leda någon vart. Andra är laddade till max för att äntligen få tala om hur uselt ”de andra” betett sig och hur rätt man har att känna sig förolämpad och kränkt.

Vi brukar då inleda med att säga att vi kommer att prata om vad som är problemet och vad som hänt bakåt, men att vi tänkte börja i en annan ända, nämligen: Vad är ert uppdrag och ert gemensamma mål som grupp? Varför finns ni som grupp i den här organisationen?

Ofta skruvar deltagarna besvärat på sig, och både de som laddat för att berätta vilken skithög kollegan är och de som passivt tänkt sura sig genom första träffen kommer av sig. Kanske tänker de att målet är ju självklart och varför ska vi prata om det?

Det visar sig ofta att målet inte alls var så klart. Gruppen hade olika tankar och bilder och såg kanske också ett behov av att fråga chef och ledning hur målet kan förstås och formuleras.

När målet är diskuterat och tillräckligt klart, kan vi få den otåliga frågan ”kan vi få prata om vår konflikt nu”? Nja, innan vi går in på det som hänt bakåt ber vi dem beskriva hur de olika rollerna i den här gruppen är tänkta att bidra till målet som ni enats om?

Här kan vi få förvånade kommentarer av arten ”Ja, men det vet man väl vad det är tänkt att man skall göra i sin roll”? Efter att ha fått berätta för varandra litet grundligare än vanligt, visar det sig dock ofta att man haft oklara förväntningar på varandra och olika bilder av rollens uppdrag.

”Nu kan vi väl få berätta hur besvikna och arga vi är på varandra”, kan en nu betydligt mer reflekterande grupp säga. Nja, det ska vi komma till, men vi skulle först vilja att ni gav oss lite exempel på vilka strukturer, rutiner och gemensamma överenskommelser som ni har som bidrar till att målet nås och till att de olika rollerna fungerar smidigt? 

Hör och häpna så visar det sig att gruppen hade olika syn på rutiner och överenskommelser också.

Som ni nog kan ana kan detta jag nu beskrivit ibland ta lång tid om sammanhang, mål och roller är oklara.  

Det finns naturligtvis grupper som efter denna utforskning fortfarande har en konflikt som de behöver prata om och reda ut. Vår erfarenhet är dock att många grupper landar på en plats där man är avsevärt mer förstående för varför man blivit irriterad, frustrerad och inte kunnat enas. För många blir det ett viktigt uppvaknande där man mera sakligt och rollstyrt kan fortsätta prata om olikheter och hitta sätt att integrera dessa. Till sin hjälp får grupperna också ett antal verktyg som hjälper till i processen.

Olikheter kommer att fortsätta finnas i våra arbetsgrupper, familjer och föreningar, den saken är säker. Även en effektiv grupp har en hel del olikheter, men har funnit sätt att prata om dessa på ett sakligt sätt och hanterar olikheter för att bli ännu mer kloka, nyanserade och beslutsmässiga.

Per-Olof Berzelius är organisationskonsult och legitimerad psykolog. Han arbetar med ledarprogram, ledningsgruppsutveckling och handledning/coaching i både privata och offentliga organisationer med metoder och verktyg som utvecklats av Sandahl Partners.  Per-Olof brinner för att hjälpa människor i viktiga roller att bli kunniga, säkra och modiga i att  utveckla sig själva, sin grupp  och sin organisation mot måluppfyllelse, hållbar utveckling och hög trivsel .