Intensivt arbete för jämställdhet på svenska banker

Jämställdhet i styrelser och i chefspositioner i finansbranschen är ett sedan länge ett pågående diskussionsämne. Goldman Sachs har nu tagit ett kliv framåt för att råda bot på problemet med för få kvinnor på de högsta positionerna. Investmentbanken har tagit fram en verksamhetspolicy.

Hur ser det då ut på bankerna i Sverige och vad gör de svenska bankerna för jämställdheten? Realtid har haft kontakt med åtta av bankerna verksamma i Sverige; Handelsbanken, SEB, Swedbank, Nordea, Erik Penser Bank, DNB, Danske Bank och Carnegie.

Handelsbankens Sandra Åkerfors, som är samordningsansvarig för frågor om jämställdhet och mångfald på Handelsbankenkoncernens centrala personalavdelning, uppger att banken har arbetat med jämställdhet under en lång tid  och att arbetet intensifierats under de senaste tio åren. Arbetet sker aktivt och medvetet inom olika områden såsom rekrytering, chefsförsörjning, villkor och kompetens- och ledarutveckling.

– I Sverige är cirka 47 procent av cheferna kvinnor. I hela koncernen är cirka 40 procent av cheferna kvinnor. Vi strävar efter att uppnå balans mellan könen, det vill säga en fördelning mellan män och kvinnor i intervallet 40 till 60 procent i alla roller i banken. 

Har ni något mål? 
– Ja. Bankens jämställdhetsmål, som gäller för alla de länder där vi är verksamma, är att kvinnor och män ska ha samma möjligheter, förutsättningar och makt att forma banken och sina arbetsliv. Vi strävar efter jämn könsfördelning.

På SEB är 45 procent av cheferna kvinnor, uppger Laurence Westerlund, pressansvarig på banken.

– På en övergripande nivå är vi inom det mål som vi har satt upp, men vi ser att i seniora chefsbefattningar så är män fortsatt överrepresenterade. Under 2018 upprättade vi en inkludering- och mångfaldspolicy där vi är tydliga med vår ambition om att båda könen ska finnas representerade bland slutkandidater till alla jobb och att vi aktivt ska utse fler kvinnor i seniora ledarroller.

Han berättar att banken har arbetat med jämställdhetsfrågan under många år, exempelvis har arbetet med jämställda löner pågått länge och sedan 2011 har ambitionsnivån ökat ytterligare. Under 2018 har banken antagit en policy kring inkludering och mångfald och tillsatt en ny position, Chief Inclusion & Diversity Officer. 

– Vi har en styrgrupp som består av medlemmar från verkställande ledning samt från ledningsgrupper på divisionsnivå. Vi har också en arbetsgrupp som aktivt arbetar med frågor som ska driva ökad inkludering och mångfald internt och i samarbete med partners. I vår medarbetarundersökning så har vi även ett nytt index för inkludering och mångfald för att kunna följa utvecklingen även från ett medarbetarperspektiv. 

Har ni något mål?
– Vårt långsiktiga mål är ledningsgrupper och team som är balanserade vad gäller kön, ålder, kompetenser och geografiskt ursprung med en inkluderande kultur. 

På Swedbank följs det löpande upp hur fördelningen ser ut på de fyra översta nivåerna i koncernen och för närvarande har banken en fördelning på 43/57, vilket banken anser är bra, enligt Anette Ringius, presskontakt på Swedbank.

Hon berättar att banken arbetar på olika sätt med jämställdhet bland annat har banken sedan några år tillbaka en policy för jämställdhet och mångfald som beslutas av Swedbanks styrelse.

– Regelbundna uppföljningar per affärsområde genomförs utifrån fem områden: lön och förmåner, rekrytering, arbetsmiljö och hälsa, föräldraskap och karriär samt kompetensutveckling. Under 2018 har ett större utbildningsarbete genomförts i ledningsgrupper och chefsforum i syfte att lyfta medvetenheten om jämställdhet och mångfald och integrera detta i det praktiska ledarskapet.

Har ni något mål? 
– Målet om en jämställd fördelning på högsta ledningsnivå enligt modellen 40/60 infördes redan år 2014.

På Nordea är ungefär 40 procent av alla ledare kvinnor, enligt Afroditi Kellberg, presschef på banken.

– Dock är andelen inte lika stor på alla nivåer i organisationen, och det är vi inte nöjda med. Däremot är vi stolta över könsfördelningen i vår styrelse och målet är att det reflekteras inom hela organisationen. Vi är även glada över hur det ser ut på Sverigenivå där vi har flera kvinnor på toppositioner.

Vidare uppger hon att banken arbetar strukturerat med jämställdhetsperspektivet i bankens kultur, arbetsmiljö och rekrytering sedan 2013.

– Under det senaste året har vi ytterligare ökat fokus genom att vi har lanserat en rad initiativ för att öka andelen kvinnor på alla chefspositioner i organisationen. Vi har fokus på jämställdhet och mångfald i alla våra HR-processer. Bland annat har vi krav på att båda könen ska vara representerade i sluturvalet i chefsrekryteringar där vi strävar efter en jämn könsfördelning. Vi arbetar med jämställdhetsperspektivet även vad gäller graduates för att i ett tidigt stadium få in fler kvinnor  vilket över tid också kan utjämna löneskillnaderna

Erik Penser Banks vd Johan Mörner svarar att styrelsen i banken har satt ett strategiskt mål om att banken skall fortsätta arbetet med att öka mångfalden bland anställda, såväl avseende kön som etnisk och social bakgrund.  

– Vi är absolut inte nöjda med fördelningen som den ser ut nu, även om det har blivit bättre under de senaste åren. I vår ledningsgrupp är fyra av nio kvinnor, vilket är en förbättring från tidigare, men i affären är det alldeles för få kvinnliga chefer.  

På ledningsnivå i DNB, rakt under koncernchef Rune Bjerke, är kvinnoandelen 50 procent, enligt Vidar Korsberg Dalsbø , kommunikationsrådgivare på banken.

– DNB närmar sig målet om 50 procent kvinnoandel på de fyra översta ledningsnivåerna. Andelen har ökat till 38,1 procent från 30,1 procent sedan 2014 efter att banken har infört ett antal åtgärder. Jämställdhetsarbetet kommer nu att intensifieras och utvidgas.

På Danske Bank strävar man efter att vara hälften kvinnor och hälften män på ledande positioner, enligt Anna Sundblad, presschef på Danske Bank.

– Vår ambition är att det ska vara 50/50 bland chefspositionerna på alla nivåer. Vi är inte riktigt där ännu, men vi är på god väg.  År 2015 påbörjade vi ett arbete kring bland annat jämställdhet då alla bankens medarbetare genomförde en utbildning med syfte att synliggöra dolda strukturer inom alla områden som till exempel kreditgivning, marknadsföring, rådgivning, rekrytering och talespersoner. Vi strävar alltid efter att ständigt bli bättre. Jämställdhet är en förutsättning för framtida tillväxt, de bolag som inte förstår det är morgondagens förlorare.  

Carnegies kommunikationschef Richard Buch meddelar att man avser att redovisa hållbarhetsmål och jämställdhetsmål i samband med årsredovisningen som publiceras under april.