Breddning av urval avgörande för bättre styrelsesammansättning

I idrottskretsar diskuteras ofta hur man bäst får fram morgondagens elitidrottare. Ska man på ett tidigt stadium välja ut talangfulla barn i vissa klubbar eller ska man fokusera på bredd? Paralleller kan dras till det viktiga arbete som valberedningarna just nu sliter med.

Nätverk efter nätverk finkammas just nu inför vårens bolagstämmor. Valberedningens uppdrag är att hitta lämpliga styrelsekandidater. Kandidater som positivt kan bidra till det enskilda bolagets situation och utveckling framöver. Men letar man på rätt ställen?

Jag är övertygad om att styrkan sitter i bredden. För att vaska fram ett professionellt urval som på bästa sätt matchar det enskilda bolaget krävs erfarenhet och en professionell metodik.

Sammansättningen av styrelser är väldigt viktig. Ledamöterna ska bidra med olika perspektiv, vilket ställer krav på mångfald såväl i form av kompetenser som personliga egenskaper. En väl genomtänkt mix av styrelseledamöter skapar förutsättningar för ett effektivt styrelsearbete.  VD-erfarenhet är förvisso viktigt, men forskning visar att det räcker med en VD-erfaren ledamot – fler tillför inget. Snarare är forskningen tydlig med att heterogena styrelser tillför mest.

Kraven som ställs på styrelser i allmänhet och för enskilda styrelseledamöter i synnerhet är idag väldigt höga. Kraven kommer från ägare, koncernledning och ibland även från samhället, som förväntar sig ett exemplariskt agerande. En del bolag har smärtsamt fått erfara vad felrekryteringar kan leda till i form av kostnader och skador på såväl det interna som externa varumärket. Misstag kan innefatta att styrelsen blir olämpligt sammansatt, att enskilda ledamöter inte har rätt kompetens eller att de inte lägger ner den tid som krävs. Styrelseuppdrag kräver tid och alla ledamöter behöver bevisa för ägare och andra intressenter vad de tillför. På samma sätt anser jag att själva styrelserekryteringen måste få ta sin tid.

Vi kan som chefsrekryterare se att processen för styrelserekrytering idag är där headhunting var för femton år sedan. Som en del av en naturlig evolution går processen från rekrytering i slutna nätverk av lika-leka-bäst-personer mot en större transparens och breddning av urvalet.  Denna utveckling mot professionell rekrytering menar jag är nödvändig för att möta upp mot kraven.  

Vår bransch har byggt upp en erfarenhetsbas vad gäller att bedöma både formella kompetenser men lika viktigt, drivkrafter och egenskaper som passar för uppdrag på toppnivå. Vår överlevnad går ut på att ha ett brett nätverk av exekutiva personer där många av kandidaterna är lämpliga för styrelseuppdrag . Många valberedningar är idag oerhört kompetenta och har också breda och kvalificerade nätverk. Min poäng är inte att vi nödvändigtvis har de bästa kandidaterna. Men vi tillför en objektiv bedömning och kompletterar valberedningarnas nätverk så att det enskilda bolagets styrelse optimeras. Det är företagets behov som är facit och med rätt styrelseledamöter sparas tid och pengar.

Bara för att man på papperet har vunnit tio fotbollsmatcher tidigare behöver inte det betyda att man är den bästa spelaren i en specifik match. Min uppmaning till alla valberedningar är – se till att rekryteringsurvalet är så pass brett att styrelsen kan toppas till nästa bolagsstämma.

Maria Eriksson

Vd för Poolia Executive Search