Bör en bransch som slösar med talanger ge effektiviseringsråd?

Sedan februari i år är jag vd för ett företag som erbjuder rådgivning inom strategi och organisation. Över de tolv år jag har arbetat på företaget har jag gått från rollen som juniorkonsult till att idag leda företaget. Bland mina kvinnliga studiekamrater var jag långt ifrån ensam om välja strategikonsultbranschen, men vartefter åren har gått och jag har fått nya roller har det blivit glesare och glesare bland mina kvinnliga branschkollegor.

Strategikonsultbranschen är känd för krävande arbetsförhållanden. Oavsett vad anställningskontrakten stipulerar är det är i branschen inte ovanligt med arbetsveckor på upp till 90 timmar. Det råder ofta en strikt hierarki där den som inte avancerat till nästa nivå inom utsatt tid uppmanas se sig om efter ett annat jobb. Oavsett prestation lämnar de allra flesta branschen efter ett fåtal år. Den slitiga livsstilen tar ut sin rätt, och att kombinera en karriär med familjebildande blir i praktiken helt omöjligt. 

För denna grupp unga talanger finns det gott om andra arbetsgivare som kan erbjuda stimulerande jobb med motsvarande lönenivåer.

Att medarbetarna slits ut på kort tid resulterar i att stora resurser läggs på rekrytering inom branschen. Vi strategikonsulter är inte ensamma om detta fenomen. Det är däremot anmärkningsvärt att en bransch som livnär sig på att ge andra företag och organisationer råd om effektivisering av processer och resursanvändning, och som borde vara en förebild på området, misslyckas så fatalt med förvaltningen av sin egen främsta tillgång – humankapitalet.

Den ohållbara personalpolitik som är branschnorm är sannolikt en starkt bidragande anledning till att det i branschen finns så få kvinnor i ledande position.

Idag är en majoritet av de studenter som tar examen med toppbetyg kvinnor. En stor del av den topptalang som branschen behöver attrahera är med andra ord kvinnor. 

Många byråer har också lagt ner föredömligt arbete på att öka andelen kvinnor bland sina juniora rekryteringar, men någonstans längs med vägen uppåt faller de bort. Nästan samtliga av de som stannar kvar hela vägen upp till toppen är män. Livsstilen som många företag i branschen avkräver sina anställda är inte förenlig med att vara den som tar det huvudsakliga ansvaret för hemmet. Vi vet att det fortfarande oftast är kvinnan som tar det ansvaret. 

Det är sedan länge väl belagt att en jämn könsfördelning i ledningsgrupp ger positiva effekter på företagets resultat. Det ligger därför i resultatorienterade verksamheters intresse att arbeta för att behålla kvinnlig kompetens upp till ledningsnivå. Det är också strategiskt viktigt att låta kompetens gå före kön vid rekrytering av sådana tjänster. Det är också ett självklart råd från en strategikonsult till sin kund: förvalta det humankapital ni har och utnyttja potentialen i hela den tillgängliga talangpoolen. Inte bara halva.

Ändå står vi här idag med otroligt få kvinnor på toppen och en svåröverträffad personalomsättning i vår egen bransch.

Det här är något branschen måste förändra om vi fortsatt ska kunna locka den kompetens som efterfrågas.

Många av dagens talanger ställer krav på sin arbetsgivare, även när man söker sitt första jobb. Man vill kunna ha ett utmanande arbete men även ett liv utanför arbetet. Inte minst är det de kvinnliga talangerna som kan ställa den typen av krav, eftersom de i allt större utsträckning utgör majoriteten bland toppstudenterna på utbildningarna branschen rekryterar från.

Faktum är att många av de mest kompetenta kvinnorna aktivt väljer bort strategikonsultbranschen på grund av den oattraktiva arbetskulturen.

Om vi inte vill riskera att helt förlora talangerna är det hög tid att bli moderna arbetsgivare.

På mitt företag vill vi vara en förebild för våra kunder för hur ett modernt företag är utformat. Som arbetsgivare innebär det att jag förespråkar längre tidshorisonter i personalpolitiken.

Vi vet att det tar tid att bli en efterfrågad och duktig rådgivare. Vi försöker att se den individuella utvecklingen hos våra medarbetare på flera års sikt, snarare än enbart under tiden fram till nästa befordran. Det innebär att vi låter våra medarbetare själv bestämma sin utvecklingstakt. 

Livssituationen och arbetssituationen tillåts vara i synk, planen är ju ändå att samtliga medarbetare ska utvecklas hos oss i flera år. Det ger resultat. Cordial har funnits i 16 år och 30 procent av våra medarbetare har arbetat på företaget i åtta år eller mer, i genomsnitt har de varit hos oss i över fem år. Dessutom är 45 procent av våra anställda kvinnor, på samtliga nivåer i bolaget.

Jag säger inte att jag och mitt företag är bäst i klassen. Men vi arbetar dagligen för att skapa en kultur byggd på andra premisser än de som historiskt har dominerat branschen.

Jag vet att jag som kvinnlig ledare bidrar med värdefulla perspektiv i den förändringen. Jag vet att det är andra företag som delar vårt synsätt. Nu är det dags att vi tillsammans agerar för att göra den kulturella normen i branschen mer hållbar för att kunna vara både relevanta och trovärdiga i det vi erbjuder våra kunder.

Framtiden är ljus för kompetenta och talangfulla unga kvinnor och män. Jag hoppas att strategikonsultbyråerna kommer att få vara en del av den.

Lise Tormod
VD Cordial