Big4 om avhoppen bland yngre revisorer

Antalet revisorer har minskat med en fjärdedel under de senaste två decennierna, en trend som tilltagit de senaste fem åren, enligt statistik som Realtid presenterade förra veckan. Av rapportern framkom även att andelen unga som lämnar är hög.

Nu frågar vi de byråerna hur de ser på den alarmerande utvecklingen. Tre HR-chefer och en vd uttalar sig och svaren är påfallande lika.

Branschen tycks acceptera en tilltagande rörlighet och framställer det som något positivt att deras medarbetare är attraktiva på konkurrerande marknader. Samtidigt arbetar man aktivt med employer branding och hoppas även att utvecklingen med digitalisering och förändringar i regelverk och tjänsteutbud ska bidra till att yrket blir mer attraktivt för unga.

Byråerna är medvetna att de måste blir snabbare på att erbjuda unga medarbetare en intressant karriärutveckling om de ska få behålla dem. Men myndigheterna har också ett ansvar, säger de.

Anna Pontén, HR-chef Deloitte:

Anna Pontén.

Vilken är er analys av orsakerna till att revisorer i alla åldrar och många unga lämnar yrket?
– Erfarenhet av revision är en mycket attraktiv kompetens och revisorer har därför en bred alternativ arbetsmarknad, ofta i operativa roller. Eftersom man inte kan behålla sin auktorisation om man kliver ut i en operativ roll innebär det att man måste lämna yrket. Medarbetare som väljer att återvända till branschen gör det därför relativt sällan som just revisorer.

Tillsynsmyndigheterna (RI och FI) anser att branschen har huvudansvaret för yrkets attraktionskraft. Håller du med?
– Attraktionskraften handlar om en helhet – intryck av arbetsuppgifter, karriärmöjligheter och hur branschen skildras. Branschen har en viktig uppgift att nå ut till studentleden för att ge studenter insikt i vad yrket innebär, vilka krav som ställs och vilken kultur man kommer mötas av som yrkesverksam revisor. Här anser jag att vi ligger långt fram som bransch.

Vad gör din byrå för att få unga revisorer att stanna?
– En nära och öppen dialog mellan ledare och medarbetare om olika möjligheter är nyckeln. Vårt mål är att erbjuda en utvecklande och lärorik arbetsmiljö där alla får möjlighet att utveckla sina kompetenser och växa i sina professionella roller. Vår kultur är tydligt präglad av utveckling och ständigt lärande, oavsett hur erfaren man är. Det är positivt att vilja pröva nya saker och vi erbjuder kortare eller längre projekt i andra delar av firman än revision, eller att vara del i internationella uppdrag.

Katarina Roddar,  personaldirektör PwC:

Katarina Roddar.

Vilken är er analys av orsakerna till att revisorer i alla åldrar och många unga lämnar yrket?
– Vi vet att våra medarbetare önskar utmaningar och snabb utveckling för att stanna hos oss som arbetsgivare. Många kommer till oss tidigt i sin karriär, ofta direkt från högskola/universitet. Våra medarbetare har en snabb utveckling hos oss och är därmed även mycket attraktiva för andra arbetsgivare, i synnerhet på en stark arbetsmarknad.

Tillsynsmyndigheterna (RI och FI) anser att branschen har huvudansvaret för yrkets attraktionskraft. Håller du med?
– Självklart har vi ansvar för att vara attraktiva som arbetsgivare. Jag tror att vi måste vara både modiga och innovativa för att navigera i den snabba utvecklingen som sker. Det kräver också att vi kan ställa om och säkerställa framtida attraktivitet, genom exempelvis digitalisering och utveckling av vårt erbjudande. Vi arbetar aktivt med frågorna kring vad revision ska addera för värde i framtiden och vad det innebär för våra medarbetare. RI och FI har också ansvar för att minska förväntansgapet  mellan de olika intressenterna såsom lagstiftare/regulatorer och våra kunder.

Vad gör din byrå för att få unga revisorer att stanna?
– Vi jobbar ständigt med att utvecklas som arbetsgivare och arbetar aktivt med att lyssna och förstå vad våra befintliga samt framtida medarbetare efterfrågar och söker. Medarbetare och potentiella medarbetare ställer höga krav och det finns i dag en större transparens om vad olika arbetsgivare erbjuder. Det är positivt och motiverar oss att utveckla vårt företag ständigt. Vi har stort fokus på ledarskapet som förmedlar vår strategi och hur vi kan möjliggöra en ökad och snabbare karriärutveckling för våra medarbetare. Vi investerar i digitalisering av de enklare och standardiserade arbetsuppgifterna inom revisionen för att möjliggöra att våra medarbetare får arbeta med mer kvalificerade värdeskapande arbetsuppgifter i uppdragen och därmed ett attraktivare arbetsinnehåll. Vi erbjuder även möjligheter till utveckling genom att arbeta i en internationell miljö, som ger möjligheter till utbyten och samarbeten av olika slag.  

Agneta Strandberg, HR-direktör, EY:

Agneta Strandberg.

Vilken är er analys av orsakerna till att revisorer i alla åldrar och många unga lämnar yrket?
– Våra revisorer är attraktiva på arbetsmarknaden och väljer därför att lämna. Bland, yngre oavsett yrkeskategori, är det en större rörlighet på arbetsmarknaden vilket gör att de byter jobb oftare. Vad det gäller assistenter och auktoriserade revisorer har vi en stabil personalomsättning som ligger i linje med våra långsiktiga planer.

Tillsynsmyndigheterna (RI och FI) anser att branschen har huvudansvaret för yrkets attraktionskraft. Håller du med?
– Vi har möjlighet att påverka attraktionskraften. Utvecklingen går mot att revisorernas roll och kompetenskrav breddas till flera nya områden, exempelvis mer digitalisering, hållbarhetskrav och specialisering gentemot olika branscher vilket gör yrkesrollen mer attraktiv. Det som också påverkar attraktionskraften är att vi som arbetsgivare hjälper våra medarbetare att känna att de har ett meningsfullt jobb och arbetar på ett företag som även bidrar till samhället på olika sätt.

Vad gör din byrå för att få unga revisorer att stanna?  
– Som arbetsgivare måste vi alltid arbeta aktivt för att attrahera och behålla de bästa medarbetarna. Våra medarbetare får tidigt arbeta med intressanta kunder och tillsammans med erfarna medarbetare för att utvecklas och få coachning. Vi satsar mycket på utbildning, kompetensutveckling och spännande karriärmöjligheter. Många väljer att stanna hos oss, antingen inom revision eller någon av de många andra karriärvägar vi erbjuder.

Magnus Fagerstedt, vd, KPMG:

Magnus Fagerstedt.

Vilken är er analys av orsakerna till att revisorer i alla åldrar och många unga lämnar yrket?
– Dels tror vi att unga människor i dag har en mer flexibel inställning till sin karriär. De har mer kortsiktiga mål och kräver en kontinuerlig utveckling. I dag vill unga människor prova olika utmaningar och byta karriär oftare, det medför att medarbetare  inte stannar lika länge med en och samma arbetsgivare. Vi ser absolut en rörlighet i alla åldrar men vi ser också flera som återvänder. Det finns medarbetare som kanske provar på att vara CFO ett tag och sedan återvänder för att man trivs bättre i revisorsrollen. Vi ser dock inte att rörligheten är lika hög bland äldre medarbetare som bland yngre.

Tillsynsmyndigheterna (RI och FI) anser att branschen har huvudansvaret för yrkets attraktionskraft. Håller du med?
– Ja, vi har ett stort ansvar. Samtidigt behöver vi stöd av regelverket vad gäller utbildningskrav till exempel, men att driva utvecklingen ligger i mångt och mycket på branschen. Vi måste utveckla vår revisionsansats och teknik efter marknadens krav och öka vår attraktionskraft som arbetsgivare men det måste vara kopplat till lagstiftarens krav.

Vad gör din byrå för att få unga revisorer att stanna?
– Genom att frigöra tid från mer monotona uppgifter och satsa stort på utbildning och tekniska verktyg kommer revisorsrollen att utvecklas. Mer tid kan läggas på att göra bedömningar samt förmedla insikter på en högre nivå. Något vi tror ger en större yrkesmässig tillfredsställelse.  
Vi försöker även tillgodose behovet av en kontinuerlig karriärutveckling. Vi är också medvetna om att dagens talanger söker sig till en global arbetsmarknad och vi uppmuntrar en intern rörlighet, både inom den svenska firman och internationellt.