Antaganden leder till strul

Vad är lösningen på detta? Att sluta göra antaganden? Nej. Det kommer du inte att lyckas med. Det du däremot kan göra är att bli medveten om när du gör antaganden och testa dem i tre domäner. Tänk dåtid, framtid, nutid.

• Dåtid plus antagande är lika med gamla sanningar. Exempelvis arbetade jag med chefer i en neddragningsprocess. Den gamla sanningen var att förra gången man gjorde en liknande neddragning gick det mesta åt fanders. Cheferna ältade detta varv på varv. Var det konstruktivt? Nej. Var det konstigt? Inte alls, cheferna var oroliga. Mitt jobb var att få cheferna att sluta älta och istället dra lärdomar, ungefär så här. ”Ni säger att det mesta gick åt fanders förra gången. I så fall, vilka viktiga lärdomar kan ni dra av det? Vilka misstag gjorde ni? Dessa frågor ledde över till
   
• Framtid plus antagande är lika med förutsägelser. Cheferna ”visste” att det skulle gå åt fanders även den här gången, den gamla sanningen skickades i en tidsmaskin rakt in i framtiden i form av en negativ förutsägelse. Mitt var jobb att fråga: ”OK, ni har en farhåga att även den här neddragningsprocessen kommer att gå åt fanders. Vad ska ni och organisationen göra annorlunda den här gången? Hur bör planen se ut? Vad måste ni beakta?” En annan viktig fråga är ”hur skiljer sig den kommande situationen från förra gången?”
   
• Nutid plus antagande är lika med tankeläsning. Det vill säga, jag gör ett antagande om vad du tänker just nu och i värsta fall agerar jag på tankeläsningen. Ett exempel från min verklighet som konsult när jag står inför grupper är fenomenet att det blir tyst i gruppen. Det sätter obönhörligen igång tankeläsningar hos mig, till exempel ”de tycker att frågan jag ställde var irrelevant.” Som god psykolog testar jag förstås min tankeläsning genom att säga ”jag har just nu en tankeläsning om att ni tycker att frågan inte var relevant, stämmer det?” Nio gånger av tio får jag svaret ”Nej nej, anledningen att vi är tysta är att vi funderar på frågan du ställde. Den är absolut relevant.” En gång på tio får jag svaret ”Ja, handen på hjärtat, vi fattar inte vart du vill komma med din fråga.” Jag blir förstås lättad när jag får ett positivt svar. Men jag blir lättad även när jag får det senare svaret. Då kan jag ju göra något för att föra processen framåt.

Michael Soderling är leg. psykolog och organisationskonsult och arbetar med privat och offentlig sektor, i Sverige och internationellt. Michael finns på Sandahl Partners och ägnar sina dagar åt organisationsutveckling, förändringsledning, ledningsgruppsutveckling, ledarskapsutveckling och personbedömningar.