Kortfattat, och något förenklat, innebär 24-månadersregeln att ett företag som har hyrt in en arbetstagare från ett bemanningsföretag under totalt 24 månader inom en 36-månadersperiod ska erbjuda den inhyrda arbetstagaren en tillsvidareanställning – eller betala en kompensation motsvarande två eller tre månadslöner. Alternativt kan företaget avsluta inhyrningen innan 24-månadersgränsen nås.  

Regeln har väckt stor debatt inom bemannings- och konsultbranschen, både hos företag som hyr ut personal och de företag som hyr in. Utmaningen ligger dock inte så mycket i att förstå själva regeln, utan snarare i att identifiera vilken typ av inhyrd personal som omfattas av den. Det här är frågeställningar som vi möter dagligen i vårt arbete. Branscher inom finans, it och juridik är inga undantag, då många företag inom sektorn är beroende av exempelvis inhyrd specialistkompetens. 

Om lagen tillämpas felaktigt kan det få negativa konsekvenser för kundföretagen, och i vissa fall även för de inhyrda arbetstagarna. Om ett kundföretag inte erbjuder en anställning eller kompensation till en inhyrd arbetstagare bryter företaget mot uthyrningslagen och riskerar skadeståndsskyldighet. Om ett kundföretag istället tolkar lagen för brett, det vill säga tillämpar den på arbetstagare som egentligen inte omfattas, kan det skapa andra problem. Det kan exempelvis vara att affärsavtal bryts, onödiga utbetalningar görs, eller att företrädesrätten i las inte respekteras. Dessutom kan den som accepterar en anställning i det läget riskera negativa konsekvenser om övergången inte hanteras på rätt sätt. 

Ett konkret tips för att förebygga problem är att sätta upp tydliga spelregler för uthyrningen i affärsavtalet mellan uthyrningsföretaget och kundföretaget. Specificera vem som har arbetsledningsrätten, varifrån de inhyrda arbetstagarna får sina instruktioner och material, och hur uppföljningen ska ske. Det är dock avgörande att sådant inte bara finns nedskrivet utan även följs i praktiken, annars spelar det ingen roll ur uthyrningslagens perspektiv. 

Därutöver bör företag göra regelbundna översyner över sin inhyrda personal. På så sätt kan man enkelt identifiera vilka arbetstagare som närmar sig 24-månadersgränsen på en driftsenhet, och sedan bedöma vilka av dem som omfattas av regeln. 

Det är viktigt att komma ihåg att effekterna av regeln, som bygger på EU:s bemanningsdirektiv, ännu inte har prövats i svensk domstol. Ingen kan därför med säkerhet säga exakt hur lagen kommer att tolkas. Om ett företag tar beslut enbart utifrån enskilda artiklar eller expertråd som påstår att ”inga inom bransch X omfattas” eller att ”konsulter med specialistkompetens inte berörs”, riskerar man därför att göra felbedömningar. Därför är det viktigt att samla information från flera olika källor. Om man inte själv vill eller kan läsa förarbeten eller rättsfall från EU-domstolen – ta hjälp av någon som kan! 

Alla företag vinner på att ha tydliga riktlinjer som stöd i bedömningen av vilka arbetstagare som omfattas av regeln, hur man erbjuder en tillsvidareanställning eller ekonomisk kompensation, och hur man hanterar relationen med uthyrningsföretaget i dessa situationer. Kundföretagen kommer därefter att behöva kontinuerligt anpassa sina rutiner utifrån ny rättspraxis. 

Att inte satsa på hållbara lösningar kan leda till dyra misstag och rättsliga tvister. Genom att skaffa rätt kunskap och etablera tydliga rutiner gör man en smart investering för alla parter; uthyrningsföretag, kundföretag och inhyrda arbetstagare.  

Andrea Cartriers Lagnefors
Arbetsrättsjurist och uppdragsledare på konsultbolaget Helj

Läs mer:
Unga rankar Sveriges bästa arbetsgivare. Realtid
Studie avslöjar: Detta dödar kreativiteten på jobbet. Realtid
Chefer saknar strategi för äldre medarbetare: ”Oroande”. Realtid