– De skriftliga ansökningshandlingarna är dörröppnaren till att få komma på intervju. Du ska därför utforma ditt cv och ditt personliga brev som säljbrev. Ta bara med den nödvändigaste informationen och anpassa dina handlingar till tjänsten som du söker. 

Det är Zarina Virsholms, partner på Sharp Recruitment, viktigaste råd till den jobbsökande.  

Zarina Virsholm
Sharp Recruitment

Hon får  dagligen in ansökningar som inte uppfyller kriterierna för hur en jobbansökan ska se ut. Det innebär att kandidaten lätt kan förbigås – även om kandidaten i själva verket kvalificerar sig för tjänsten.

– Många gånger innehåller cv:t liksom det personliga brevet allt för mycket text. Som rekryterare vill man snabbt se att den sökande uppfyller de formella kriterierna för tjänsten och då vill man inte ha ett cv på fyra sidor. Det ultimata cv:t ska vara max två sidor. Det spelar ingen roll om du är junior eller om du är senior, säger Zarina Virsholm.

De uppgifter som rekryteraren snabbt vill kunna se är främst 1) när tog kandidaten examen, 2) vad gör kandidaten nu och 3) vilka företag har kandidaten arbetat på och i vilka roller. 

– All annan information är sekundär. Kandidaten behöver inte ange att hon/han arbetade som administratör under studietiden om det var för 30 år sedan. Ansökningshandlingarna är trots allt levande dokument och ska uppdateras med jämna mellanrum och anpassas till tjänsten som kandidaten söker. Jag är inte heller intresserad av att veta vilka advokatkurser som kandidaten har läst eller om kandidaten är gift eller ogift. Vad jag däremot är intresserad av är att förstå om kandidaten har något som sticker ut, hur stora transaktioner kandidaten har medverkat i (om kandidaten arbetar inom M&A) och vilka mål som kandidaten har. 

Men, det är en vanlig uppfattning att man alltid behöver ha något som ”sticker ut”. Ibland kan det vara bra att vara den klassiska juristen. 

– I dessa fall är det personligheten som är avgörande. Det är därför som det personliga mötet är så otroligt viktigt. 

Många gånger upplever Zarina Virsholm att kandidaten fokuserar allt för mycket på vad man själv vill få ut av anställningen och allt för lite på vad man kan bidra med. 

– En rekrytering är alltid ömsesidig. Det är bra att kandidaten anger vilka utmaningar hon/han ser fram emot, hur hon/han vill utvecklas och vilka önskemål som hon/han har, men glöm inte bort att ange vad du kan bidra med, varför du söker tjänsten och varför du skulle passa för den. 

Några tips är att tydligt ange kontaktuppgifterna, att inte ange anställningarnas längd med datum utan bara årtal och att ha med en professionell bild på cv:t.

– Att använda sig av en bild gör att ansökan blir mer personlig. Arbetsgivaren vill rekrytera en människa och inte en robot, så det är till den sökandes fördel att visa “här är jag”. 

Det personliga brevet ska enligt Zarina Virsholm vara kärnfullt och sammanfattande – precis som cv:t. 

– Det personliga brevet används ofta som en förklaring till hela ens existens. Ofta beskriver kandidaten hela sitt liv, sina intressen och sin familj. Men, det kan man gott lämna till intervjun och istället fokusera på de formella delarna. Om man sparar detaljerna till senare är det också större chans att intervjun blir intressant. 

Andra “no no” som Zarina Virsholm tar upp är att gradera sig själv.

– Ofta ser vi att den sökande har graderat sin egen kompetens. Det kan till exempel stå “Engelska – 5, Presentationsteknik – 4 och Datakunskaper – 5”. Det säger inte mig någonting, eftersom jag inte vet vilka kraven för varje kriterium är och det blir sällan objektivt när man graderar sig själv. Om du inte kan förhandla på ett språk är det onödigt att skriva ut det – även om du läste språket under högstadiet. 

Vad letar du efter i en kandidat?

– Jag söker en kandidat som är perfekt för den utlysta tjänsten. Det innebär att det inte finns någon personlighetstyp som är bättre än någon annan. Jag vill bara se att du passar in i teamet och för arbetsuppgifterna. Det är viktigt att komma ihåg att om du inte går vidare så beror det sällan på att du sa eller gjorde något fel. Det beror istället på att du helt enkelt inte var rätt för just den tjänsten. 

Vad letar du inte efter i en kandidat?

– Jag vill inte ha en kandidat som vill “gå från något” utan som vill “gå till något”. Jag är därför mer intresserad av att förstå vad som lockar med den nya tjänsten än att veta vilka nackdelar som kandidaten ser med din nuvarande arbetsgivare. Att tala illa om sin arbetsgivare ger inget förtroende. 

Vad är en lyckad rekrytering?

– En lyckad rekrytering är när kandidaten kommer till en arbetsplats där hon/han utvecklas, där hon/han passar in i teamet och där hon/han får en bra kontakt med sin chef. Det är även när kandidaten tillför kunskap och erfarenhet som gör att teamet/arbetsplatsen kan vidareutvecklas.